«Не продержался и нескольких дней…», «тысячи рублей опять потратим впустую…», – такие слова, полные отчаяния, можно услышать во многих крупных и не очень компаниях, когда речь заходит о вновь принятых сотрудниках. Можно долго рассуждать о демографическом кризисе, завышенных ожиданиях новичков, их неподготовленности к выполнению трудовых обязанностей и т. д. В этой статье мы рассмотрим пять основных причин ухода «ньюкамеров» и способы снижения текучести кадров.

1. Размытый запрос работодателя

«Нужен ответственный, коммуникабельный, амбициозный, оптимистичный, активный, целеустремленный, умеющий работать с большим объемом информации, усидчивый, креативный, инициативный, энергичный и т. п.», – именно в таком стиле чаще всего формулируют свой запрос компании, размещающие вакансии на работных сайтах. И вроде бы все логично: кому не нужны такие сотрудники? Все ничего, до тех пор, пока дело не доходит до практики.

А на практике первый, кто имеет дело с кандидатом – рекрутер, который под всеми вышеперечисленными качествами понимает что-то свое, или вообще не понимает, что именно имеет в виду работодатель. Усложняя и «нагромождая» требования к вакансии, мы рискуем:

1. что оценочные характеристики могут быть некорректно истолкованы;
2. избыточное количество требований может «отпугнуть» адекватных кандидатов.

Работодателя понять можно. Он понятным для себя языком описал идеального сотрудника, с которым хотел бы иметь дело. Правда, зачастую, при прояснении «запроса», выясняется, что заявленные требования отличаются от реальных. «Желателен опыт работы в сфере торговли/услуг», «свободный английский язык приветствуется»… А насколько «свободным» он должен быть, чтобы удовлетворить потребности бизнеса? Необходимо ли составлять еженедельные отчеты на французском языке или попросту приветствовать иностранного менеджера, входящего в офис каждое утро?

Требования к компетенциям кандидата должны быть такими, чтобы он смог максимально эффективно выполнять определенную работу в данной компании. Они должны быть четко и понятно описаны.

Форма, содержащая подобную информацию, называется профилем компетенций. Требования к личным качествам сотрудника, которые он должен проявлять в ходе выполнения должностных обязанностей, здесь подкреплены описанием конкретных действий, выполняемых сотрудником, успешно занимающим аналогичную позицию. Например, наличие аналитических способностей может объясняться обязанностью «еженедельно проводить и представлять вышестоящему руководству анализ эффективности работы отдела», а стрессоустойчивость – обязанностью в ходе групповых обсуждений отстаивать собственную позицию и т. д.

Проводя подобный анализ соответствия личных качеств кандидата, которые он должен демонстрировать, выполняя трудовые обязанности, с теми навыками, которыми он должен обладать, можно убрать «лишнее». Зачем в требованиях к аналитику еще раз указывать обязательное наличие «аналитических способностей», если это и так предполагается спецификой профессии? А «активное привлечение клиентов в торговом зале» уже предъявляет к продавцу требование активности и коммуникабельности, только звучит более понятно.

Итак, чтобы снизить текучесть кадров:
1. Определите требования к кандидату, исходя из реальных задач, которые ему предстоит решать.
2. На основании полученных результатов пропишите в описании вакансии, какими навыками должен обладать кандидат на данную должность.
3. Проверьте, насколько получившееся описание соответствует реальному положению дел, исключите фразы, которые могут быть неправильно истолкованы соискателем.

2. Скрытые должностные обязанности

Следующий после требований к кандидату блок – будущий функционал. Читает кандидат объявление на работном сайте: «Требуется специалист по работе с клиентами. Обязанности: работа с клиентской базой, поддержание отношений с партнерами, оформление документации». На собеседовании ему долго рассказывают о крупных клиентах компании, масштабности задач и исключительности опыта работы в подобной сфере. На вопрос: «Что подразумевается под работой с клиентской базой?», кандидат получает максимально уклончивый ответ и обещание, что все объяснят на рабочем месте.

Согласившись на вакансию, подписав трудовой договор и придя на работу, наш герой видит совершенно другую картину: крупные корпоративные клиенты давно распределены между менеджерами-старожилами, а единственная задача на предстоящий год – это продажи и расширение клиентской базы…

Все бы хорошо! Только сотрудник понимает, что его, мягко говоря, «дезинформировали» относительно задач, перед ним стоящих, и убегает из компании настолько быстро, насколько это возможно… И кто, спрашивается, в такой ситуации остается в выигрыше? Работодатель? Работник? Или рекрутер, оформивший еще одного привлеченного сотрудника в свой план и сваливший скорое увольнение новичка на особенности современного рынка труда? На самом деле, проиграл каждый, потеряв собственное время и деньги.

Понятно, что работа с клиентской базой может заинтересовать большее количество соискателей, чем привлечение новых клиентов и выполнение индивидуального плана продаж. К тому же, распространен миф, что главное – привести кандидата на собеседование, трудоустроить, а потом уже пойдет… как-нибудь приработается…

Шансы позитивного исхода в такой ситуации стремятся к нулю. В том числе потому, что на разные объявления откликаются разные кандидаты, с разными способностями и ожиданиями, с разным настроем. Кто нужен именно вам — делопроизводитель или продавец?

«Холодные звонки» против «оформления клиентов»

Несколько лет назад, на этапе своего становления, телеком-компания решила открыть отдел продаж, где работать должны были студенты старших курсов в вечернее время. Для создания духа конкуренции внутри отдела организацией процесса, подбором и работой с персоналом занимались два «менеджера группы».

Первой перед ними стояла задача подобрать персонал к себе в отдел всеми возможными способами, кроме высокозатратных. В течение полутора недель задача была выполнена, новоиспеченные парт-таймеры принялись за дело.

Какой же результат был через месяц? Сотрудники первой группы исчезли: перестали появляться в офисе.  Вторая группа почти в первозданном составе начала показывать первые результаты. Как такое произошло? Обзвон «потеряшек» прояснил ситуацию: как оказалось, описание должностных обязанностей, которое приводилось на собеседовании не соответствовало действительности. Ребята из первой группы пришли «на работу в офисе и оформление договоров».

Студентам второй группы обязанности объяснили по-другому. Согласившись на позицию, суть которой была описана как «холодный обзвон потенциальных клиентов», они были изначально настроены на активную работу.

Итак, чтобы снизить текучесть кадров:
1. Опишите должностные обязанности для вакантной позиции, исходя из реального положения вещей.
2. Проследите, чтобы основной функционал был максимально четко изложен в описании вакансии.
3. Убедитесь, что рекрутер, которому предстоит проводить первичное собеседования с кандидатами, способен адекватно объяснить содержание деятельности для данной позиции.

3. Ошибочные представления об условиях работы

При найме на работу между кандидатом и работодателем заключается сделка, по которой определенная часть времени, энергия, знания и навыки обмениваются на материальное вознаграждение, возможности профессионального развития и некую «среду обитания». Обычно в ходе интервью принято делать акцент именно на компенсационном пакете, а реальная среда обитания, частью которой кандидату предстоит стать, обсуждается, как правило, мало.

Стремясь описать условия лишь в розовом свете, работодатель рискует сформировать у потенциального сотрудника завышенные ожидания, которые могут вскоре «разбиться о реальность».

Первый рабочий день
«Начинался мой первый рабочий день», – рассказывает соискатель. «Через несколько минут моего нахождения в огромном офисе я понял, что рабочего места для меня не предусмотрено. Мой начальник поставил табуретку рядом с кофемашиной и сказал, что стол и компьютер привезут в течение двух-трех недель, а сейчас мне стоило бы выучить продуктовую линейку… Потом он вовсе исчез до конца дня… На собеседовании мне по-другому описывали мою будущую работу…»

К сожалению, такие истории – не редкость. Новички, еще толком ничего не поняв, попросту увольняются. А что было бы, если уже на собеседовании им бы рассказали, как проходят первые дни работы? Что из себя представляет процесс введения в должность, принятый в компании? Сколько времени занимает установка нового рабочего места, и чем это время им предстоит заниматься?

О материальном вознаграждении. Как в описании вакансии, так и в ходе собеседования с кандидатом, зачастую указывается «вилка» в плане оплаты труда: «Зарплата от 30 до 80 тысяч рублей…» Как правило, на это есть две причины:

1. Доход сотрудника будет состоять из оклада и переменной части (тогда минимальная сумма – это размер оклада, а максимальная означает оклад+бонус),
2. Размер дохода будет определяться индивидуально в зависимости от уровня кандидата (на данную позицию компания готова рассматривать как молодых специалистов, так и опытных профессионалов).

Какая логика не лежала бы в основе зарплатной политики в компании, необходимо выяснить, на какую компенсацию рассчитывает кандидат и сопоставить с тем уровнем, который вы готовы предложить персонально этому соискателю. Материальные условия важно доступно разъяснить кандидату. Это уберегает новичков от необоснованных разочарований своим уровнем дохода, а работодателя от неожиданностей в виде внутриорганизационных конфликтов.

Дополнительные социальные гарантии и условия их получения также должны быть темой отдельной беседы. ДМС оформляется сразу или после прохождения испытательного срока? Корпоративный транспорт доступен каждому сотруднику или только в случае работы в вечернюю смену?

Итак, чтобы снизить текучку кадров:
1. Расскажите новичку, как будет проходить процесс его адаптации на рабочем месте.
2. Максимально ясно разъясните размер материального вознаграждения, логику его расчета.
3. Проверьте правильность и полноту понимания кандидатом предлагаемых ему условий.

Николай Гуменюк

Опубликовано в журнале «Сильные кадры», октябрь 2014

Продолжение по ссылке